长期以来，理论和实务界对竟业限制协议的效力问

萆都未予以充分关注，完全从合同法的层面看待该问题，

呈请了合同效力本身诸如生效、不生效及无效的一些概

    因此，有必要在系统、深入的理论研究基础上提出相

壶的立法完善建议。

    (—]明确将支付合理的经济补偿作为生效条件

    立法应明确将劳动者离职后，单位向劳动者支付合

的经济补偿作为竞业限制协议的生效条件。有观点认

    “经济补偿无约定的或约定不合理、不完整的竟业限

 议应直接认定为无效”，笔者则认为，作为竟业限制

丁·的条款，可以通过补充协商达成一致，从而促使竟业限制协议的生效，而不能据此断定协议无效。换言之，支

付合理的经济补偿才是竞业限制协议的生效条件，即使

约定了但没有支付也不能成为生效条件。

    (二]补偿数额、劳动者工资收入及违约金数额之间

确立真正的“对价”和“制衡”关系

    关于合理的经济补偿的数额，立法在原则上给予双方

协商空间。即使有地方确定了一定的标准如不低于当地最

次工资，但总的来说均没有充分考虑经济补偿、劳动者离

职前的收入及巨额违约金之间的“对价”和“制衡”关系。笔

者认为，立法应当将经济补偿与离职劳动者在原单位工资

收入做对比，规定不低于原工资收入的80，并且在违约

金数额上作上限规定，可明确规定违约金的数额不得高于

离职劳动者在原单位前 12个月平均收入的3倍。立法的

这种直接干预正好体现了劳动法的优先保护劳动者理念，

也能避免实务中的困惑，即使竟业限制协议没有约定经济

补偿或违约金的数额，当事人也可按照法定的最低要求实

际履行，使竟业限制协议得以生效并履行。同时，单位如不

按照法定的底限要求履行竟业限制协议，如低于法定要求

支付经济补偿，或高于法定标准主张违约金等情形时，立

法应作制度安排，赋予当事人相应的权利救济途径，如允

许劳动者自行履行该协议，或主张撤销竟业限制协议，或

主张竟业限制协议无效等。另外，立法还可以限定竟业限

制协议须在劳动者离职后某段时间内签订，以此增加劳动

者的谈判筹码，从而有效制衡单位。

    (三)确定竞业限制协议的不生效、生效及无效的认

定规则

    除劳动者离职后单位向劳动者支付经济补偿外，立法

可以具体明确其他的竟业限制协议的生效条件，并进一步

确认生效条件不具备使竟业限制协议不生效，但可以通过

适当方式促成条件的成就。竞业限制协议无效方面，除了

合同法规定的合同无效的认定规则外，立法可以明确列举

竞业限制协议无效的其他情形。如单位的经营特点决定其

不存在商业秘密，或劳动者在单位中不可能掌握商业秘密

等不符合竞业限制协议签订前提条件的情形下签订的协

议无效。单位支付的经济补偿数额低于法定的标准，应视

为变相侵犯劳动者就业和自主择业权利，根据“排权免责

条款无效原则，可直接视为无效。司法实践中，办案人员应

尽量避免对竞；业限制协议作无效认定，以免侵犯了劳动者

的权利甚至破坏市场竞争秩序。