如上所述，立法在竞业限制协议生效条件的规定上，

过度依赖合同法的思维，倾向于双方的平等协商，未能体

现劳动法的特殊理念。这一立法缺陷主要体现在以下几

方面：第一，忽略了竟业限制协议的签订时间。实践中，因

立法对竟业限制协议的签订时间没有规定，通常是在劳

动者入职或入职后不久签订；第二，未能考虑签订的主体

和环境。因为竞业限制协议是在劳动关系存续期间，单位

和劳动者基于实际不平等地位的条件下签订，从而不能

保证竟业限制协议内容真正的平等协商。这一立法缺陷

直接导致理论和实务界的一系列困境，主要体现在单位

和劳动者在“平等协商”的基础上确定经济补偿和违约金

的数额，但实践中两者的差距又非常之大。

    出现上述问题的根本原因是劳动法理念的缺失。竞

业限制协议看起来是劳动者和单位之间因保护商业秘密

而达成的协议，实际上在该协议的背后，是劳动者的就业

权和自主择业权与单位因商业秘密保护而获得的经济权

益之间的博弈。当离职的劳动者去与原单位有竞争关系

的新单位工作时，便会体现原单位和新单位之间的竞争

关系，甚至会影响到整个市场竞争秩序。竞业限制协议的

功能体现在最大限度地限制离职员工不当利用其掌握的

商业秘密，从而最终损失单位在市场上的竞争地位。但作

为劳动者一方，法律又给予了更多的关注，保证劳动者就

业权和自主择业权是劳动法的基本任务，也是宪法保护

的基本权利。因此，从权利的位阶差异比较上看，劳动者

的权利当然更胜一筹。法律允许签订竞业限制协议，离职

劳动者须履行竞业限制的义务，是为了保护竞争的秩序，

但必须满足的前提是离职劳动者的竞业限制义务必须以

相应的补偿为对价。否则，权利的位阶差异，基本权利与

普通权利、人身权利和经济权利等的比较就会失去意义。