从现有的关于竟业限制效力的讨论中，通常认为竟

业限制协议是附条件生效的合同，且生效条件主要有两

个：第一是劳动合同解除或终止及劳动者离职；第二是劳

动者离职后，单位依约支付经济补偿。但据笔者观察，如

从合同效力理论分析，竞业限制协议生效的第一个条件

更符合附期限的合同。第二个条件才称得上附条件。究竟

是附条件还是附期限，尚需结合劳动法理念做进一步研

兖。

    (—)劳动者离职后生效：附期限生效合同

    《劳动合同法》第23条和第24条分别规定了商业秘

密、知识产权保护及竟业限制协议的签订条件、对象及违

约责任。从条文内容看，竞业限制协议是劳动者离职后才

生效的，应为附期限生效合同。劳动关系并非永久性的，

即使是无固定期限合同，也有被解除劳动合同的可能，即

劳动者离职是确定的。据此，竟业限制协议属于附生效

的，既可以是确定(如固定期限合同终止] 的也可能是不

确定(如合同被解除)期限的合同。

    (二]单位须向劳动者支付经济补偿才生效：附条件

生效合同

    根据合同效力理论，附条件合同的条件具有“不确定

性”和“议定性”的重要特征。从宽业限制协议所附的单位

须向离职劳动者支付经济补偿这一条件来看，均符合这

两个特征。劳动者离职后，单位是否依约支付经济补偿是

不确定的，符合“不确定性”特征。劳动立法也没有对经济

补偿的数额及其支付方式作明确规定，给当事人留下了

枝大的协商空间，符合“议定性”这一特征。所以笔者认

为，从合同法的角度观察竞业限制协议，可以得出其既符

台射期限合同的要求，也符合附条件合同特征的结论。不

过竞业限制协议毕竟不同于普通的民事合同，竟业限制

协议有其特定的环境，特定的签订前提、签订时间、签订

对象等。结合劳动法加以考察，竟业限制协议实质上应属

于附生效条件的合同，竞业限制协议虽然符合附期限合

同的特征，但其核心是所附的单位向离职劳动者支付经

济补偿这一条件，是该条件决定了离职劳动者和单位权

利博弈的结果，附期限只是其表象上的特征。立法和理论

应对其所附条件给予充分关注。